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100条干货 | 劳动争议法官教你合法维权
9月12日上午，江宁经济技术开发区法院召开新闻发布会，发布《劳动争议法官教你合法维权100条》（以下简称100条），同时还发布了《关于为优化江宁开发区营商环境提供司法保障的实施意见》和《劳动争议立案和裁判指引》。
下面，小编这就带您“解锁”100条到底有哪些功能？
//《100条》实用性强，通俗易懂、便于理解//
近三年来，全省三级法院每年共受理的劳动争议案件数均超过4万件，全市两级法院每年共受理的劳动争议案件数均超过1万件，江宁地区法院每年受理的劳动争议案件数在1200件至1600件之间，法院受理的劳动争议案件一直居高不下。《劳动争议法官教你合法维权100条》，行文风格通俗易懂，便于用人单位和劳动者正确理解法律，同时也便于用人单位在今后的用工管理过程中依法用工，引导劳动者依法维权。
//《100条》针对性强，面向广大的劳动者和用人单位//《劳动争议法官教你合法维权100条》，面向的群体是广大的劳动者和用人单位。《100条》按照劳动合同从订立、履行到解除终止的时间顺序编写，分为订立/续订劳动合同、履行/变更劳动合同、解除/终止劳动合同、社会保险待遇、化解劳动争议五大部分，旨在规范企业用工行为，减少劳动争议，引导企业规范行使自主用工的权利，同时引导劳动者通过正当途径维护自身的权益，促进劳动关系的和谐有序发展，为经济高质量发展提供高水平的司法服务和保障。
此外，《关于为优化江宁开发区营商环境提供司法保障的实施意见》由6个部分26条意见组成，旨在为江宁经济技术开发区公开透明、可预期的营商环境提供更加优质的司法服务和有力的司法保障。《劳动争议立案和裁判指引》面向的群体是法官和从事劳动法律事务的从业者，为裁判者处理劳动争议，提供简明实用的规范参考。
下一步，江宁开发区法院还将开展面向企业的劳动用工专项法律培训，同时，还将联合江宁开发区工会、司法局、人社局和仲裁院，共同搭建江宁开发区劳动争议“五位一体”调处平台，通过多元手段合力化解劳动争议，为劳动者和用人单位提供“一站式”的服务，为营造稳定、公平、透明、可预期的法治化营商环境添砖加瓦。
《劳动争议法官教你合法维权100条》全文
第一部分 订立/续订劳动合同【第1条】 劳动关系不同于一般的民事合同关系，它具有人身上和经济上的从属性的核心特质。人身上的从属性体现在，劳动者被纳入用人单位的组织体系，依指令而行为，自由受到管制，安全受到保护。经济上的从属性体现在，劳动者为了用人单位的利益而非自身利益而工作，以实现劳动力价值，用人单位就劳动的全部内容支付报酬，而非仅购买劳动成果。
【第2条】 用人单位在对外发布招聘启事时，应当如实描述岗位需求、工作内容、办公条件等，尤其应当注意不要不切实际地夸大薪资待遇。对可能产生职业病危害的岗位，用人单位还应当告知职业病防护措施和相关待遇。
【第3条】 用人单位拟在非主营岗位使用劳务派遣工的，应当通过劳务派遣单位招录。用人单位拟将部分业务外包的，不应再介入承包单位的人员招录工作。
【第4条】 劳动者应聘时，应当如实说明就业现状、健康状况、竞业限制等情况，如实提供身份、学历、履历、职业技能等证明。用人单位在招聘时，应当谨慎审查劳动者的基本情况，书面告知劳动者提供虚假信息将承担的后果，并要求劳动者签署保证书。
【第5条】 用人单位在招聘时，可以安排入职前体检，并可以将体检结果作为考量因素之一。但除国家对岗位有特殊规定外，用人单位不得在年龄、性别、婚育、既往病史等方面设置歧视性的录用条件。
【第6条】 超过法定退休年龄的人员应聘的，用人单位应当审查其社会保险账户开立和缴费情况、退休手续办理情况、基本养老保险待遇领取情况等。用人单位决定录用超龄人员，但客观上又无法参加工伤保险的，建议及时购买雇主责任保险。
【第7条】 用人单位不得扣押劳动者的证件，也不得要求劳动者提供担保或者交付财物。
【第8条】 用人单位接收劳动者档案的，应当妥善保管。因保管不善致劳动者档案损毁、灭失的，用人单位应当及时补办。不能补办且因此造成劳动者损失的，用人单位应当赔偿。
【第9条】 用人单位与劳动者建立劳动关系的起始时间是用工之日（包括岗前培训之日），而非签订劳动合同之日或者转正之日。自用工之日起，用人单位即开始承担用工责任和风险。
【第10条】 用人单位决定录用后，应当在一个月内及时与劳动者签订书面劳动合同，否则将面临支付双倍工资的风险。劳动者经催告后不愿签订劳动合同的，用人单位应当立即终止用工并解除劳动合同。如果未签订书面劳动合同的情形持续满一年，则视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。
【第11条】 劳动合同属于需要长期履行的合同，当事人在签约时无法完全预计将来可能发生的变化，故对工作岗位、工作内容、工作地点等事项可以作出较为灵活的约定。但约定过于宽泛的，视为没有约定。在征得劳动者同意后，双方在劳动合同中可以就劳动者概括授权用人单位进行合理调岗的事项进行约定。
【第12条】 参加社会保险、缴纳住房公积金是用人单位和劳动者的法定义务，用人单位在劳动者入职后应当立即着手办理相关手续。劳动者自愿申请不参保或者双方协商以补贴代替参保的行为均属无效。未依法参保，用人单位将面临补缴社会保险费和滞纳金，以及赔偿社会保险待遇损失的风险。
【第13条】 在原单位保留劳动关系的劳动者入职新的用人单位从事全日制工作的，双方仍然应当签订书面劳动合同且必须参加工伤保险，但双方可以对是否订立无固定期限劳动合同、是否支付经济补偿等事项作出例外约定。
【第14条】 劳动合同期满后继续用工的，用人单位应当在一个月内及时与劳动者续订劳动合同，否则将面临支付双倍工资的风险。劳动者经催告后不愿签订劳动合同的，用人单位应当立即终止用工并解除劳动合同。如果未签订书面劳动合同的情形持续满一年，则视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。
【第15条】 劳动合同法施行后，如果用人单位已经与劳动者续订了一次固定期限劳动合同，且劳动者不存在严重过错或者不能胜任等情形，那么在第二次续订劳动合同时，用人单位应当就是否订立无固定期限劳动合同征求劳动者意愿，不能直接以期满为由终止劳动合同。
【第16条】 双方约定劳动合同期满后自动续延的，视为连续订立劳动合同。双方协商延长劳动合同期限累计超过6个月的，视为连续订立劳动合同。
【第17条】 未签订书面劳动合同的双倍工资责任旨在惩罚用人单位故意不签订劳动合同的恶意行为。用人单位未与高级管理人员签订书面劳动合同，但能够提供聘任决定、聘书等任职文件，证明双方之间权利义务且已实际履行的，可以不支付双倍工资。用人单位的人事经理、人事专员等相关从业人员，负有督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同职责。
第二部分 履行/变更劳动合同
【第18条】 用人单位在制定、修改或者决定事关劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论。未经民主协商程序，相关规章制度或者重大事项决定不具有法律效力。经过民主协商程序，但未能达成一致意见的，用人单位可以作出最终决定。
【第19条】 用人单位应当通过有效方式，将事关劳动者切身利益的规章制度或者重大事项决定向劳动者公示、告知。未经公示、告知，相关规章制度或者重大事项决定对劳动者不具有约束力。用人单位的规章制度效力，及于其分支机构。母公司经过合法程序制定的规章制度，向子公司的劳动者公示或者告知的，可以作为子公司与其劳动者之间处理劳动争议的依据。
【第20条】 用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内，两者的对应关系为：
超过上述标准约定试用期并履行的，用人单位将面临补足工资差额并支付双倍工资的风险。
【第21条】 用人单位应当向劳动者明示试用期内的工作要求和考核标准，并应当在试用期届满前对劳动者的表现进行考评。录用条件应当符合劳动合同订立的目的，与工作岗位、工作能力相适应，且不存在违法、明显不合理或者歧视性的因素。
【第22条】 劳动者在试用期内因病因伤进入医疗期或者停工留薪期的，试用期中止计算，待相应期间结束后恢复计算。用人单位不得在试用期中止期间直接认定劳动者不符合录用条件。
【第23条】 用人单位应当建立并完善考勤制度，针对不同岗位的工作性质设置科学合理的考勤方式，同时应当每月汇总考勤记录，交劳动者核对无误并以签字等有效方式确认后，存档备查至少两年。
【第24条】 用人单位应当保证劳动者每周至少休息1天，每周工作不超过40小时。对工作时间长，但劳动强度与工作时间明显不一致，或者长期处于等待状态且等待期间可以休息的劳动者，如果完全认定为工作时间明显不合理，可以酌情折算工作时间。
【第25条】 用人单位可以采用加班审批等方式管控加班，并可以与劳动者约定加班费计算基数，但相关约定不应偏离正常薪资待遇标准。
【第26条】 用人单位在相关岗位实行综合计算工时工作制、不定时工作制的，应当报劳动行政部门审批，并与劳动者在劳动合同中作出相应约定。
【第27条】 用人单位应当规范请假审批流程，明确不同假期请假的时限、必须提交的证明材料、假期薪资待遇以及不按规定请假的后果。用人单位对劳动者提供的病假资料产生合理怀疑的，可以前往相关医疗机构核实情况。
【第28条】 工资的范围包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班费、特殊工资等，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用。用人单位代扣代缴的个人负担的社会保险费、住房公积金、税金、工会会费等，纳入应发工资总额。
【第29条】 用人单位应当对劳动者实行同工同酬，确保劳动技术和熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要付出相同的劳动量，即可获取相同的劳动报酬。同工同酬并非是指绝对的工资均等，而是指对相同岗位上的劳动者，执行相同的工资分配制度。
【第30条】 用人单位应当及时足额支付劳动报酬。确因经营困难、资金紧张无法按约支付工资的，应当向劳动者说明情况，取得工会或者全体职工谅解，且延期支付工资不得超过30日。正常工作期间的应发工资不得低于最低工资标准，停产歇业之后的实发生活费不得低于最低工资标准的80%。
【第31条】 用人单位安排劳动者在室外露天作业，或者用人单位安排劳动者在室内工作，但不能采取有效措施将工作场所温度降至低于33℃的，应当在每年的6月至9月按照法定标准支付高温津贴。高温津贴应当以货币形式支付。
【第32条】 劳动者在同一或者不同用人单位连续工作满12个月，可以申请年休假。应休年休假天数根据累计工作年限确定：
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劳动者应当向用人单位提供之前参加工作时的劳动合同、参保记录、工资支付凭证等真实资料，以便用人单位确认其累计工作年限和连续工作时间。
【第33条】 用人单位已安排年休假，但劳动者因本人原因不休的，用人单位只需支付正常工资。劳动者在入职时承诺不享受年休假待遇的，该承诺无效，不属于劳动者因本人原因不休的情形。
【第34条】 用人单位为劳动者提供了专项培训费用，进行了专业技术培训的，可以约定服务期。劳动者违反服务期约定的，用人单位可以主张违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，包括用人单位支付的有凭证的专业技术培训费、培训期间的差旅费、培训期间专门在工资中支付的培训补贴以及因培训产生的用于劳动者的其他直接费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的部分。为避免争议，用人单位可以在每次专项培训完成时与劳动者对专项培训费用进行确认。
【第35条】 用人单位可以与其高级管理人员、高级技术人员和其他相关劳动者约定商业秘密和知识产权保密义务、竞业限制义务及违约责任，并且可以与保密人员约定不超过6个月的辞职提前通知期以及提前通知期内的调岗调薪事项。
【第36条】 在职期间是当然的竞业限制期限，无需特别约定；离职后的竞业限制期限不得超过2年。除有特别约定外，保密义务一般无期限限制。
【第37条】 由劳动者承担违约金的约定，仅在劳动者违反服务期约定或者竞业限制约定两种情形下才有效，其他情形要求劳动者承担违约金的约定均属无效。劳动者的其他违约行为造成用人单位损失的，用人单位可以主张赔偿。但是，由用人单位承担违约金的约定，没有上述限制。
【第38条】 用人单位因经营需要不得不调整劳动者岗位的，应当尽量采取协商方式。确实无法协商一致的，用人单位应当尊重劳动者的技能专长和人格尊严，作出对劳动者家庭生活和社会生活利益影响尽可能小的岗位调整。用人单位的调岗行为具有合理性的，劳动者应当服从调动。
【第39条】 用人单位因搬迁、业务转移等因素不得不变更劳动者工作地点的，应当采取调整出勤时间、增开班车、发放交通补贴等有效措施，缓解劳动者的通勤压力。用人单位已经采取了相应措施、搬迁范围在同城区域内且公共交通可达的，劳动者应当服从安排。
【第40条】 用人单位不应为劳动者开具不符合实际情况的收入证明，更不应为非本单位劳动者开具任何证明。
【第41条】 用人单位发生合并、分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。
【第42条】 劳动者在工作中因故意或者因重大过失造成用人单位损害的，应根据其过错程度承担相应的赔偿责任。用人单位将损害赔偿金从劳动者工资中逐月扣除的，扣除部分不得超过当月应发工资的20%，且扣除后剩余部分不得低于当地同期最低工资标准。负有赔偿责任的劳动者离职的，用人单位可以主张一次性赔付。
【第43条】 劳务派遣适用于临时性、辅助性或者替代性岗位。临时性是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性是指用工单位劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定时间内，可以由他人代劳的岗位。
【第44条】 用人单位不得自设劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者，也不应以劳务外包之名，行劳务派遣之实。企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动，实际属于劳务派遣。
【第45条】 用人单位应当确保在用工时已为劳动者参加了工伤保险并且不中断缴费，否则将面临承担全部工伤保险责任的风险。
第三部分 解除/终止劳动合同
【第46条】 劳动者主动辞职的，用人单位可以要求劳动者继续工作满30日（试用期内为3日）。劳动者未经同意提前离职的，用人单位可以要求劳动者赔偿因此造成的损失。
【第47条】 用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿。劳动者自行离职的，用人单位应要求其提供书面离职申请。
【第48条】 用人单位可以与劳动者自行协商达成离职协议。离职协议违反法律强制性规定，或者存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，不具有法律效力；存在重大误解或者显示公平情形的，可以被撤销。
【第49条】 因欺诈订立的劳动合同无效，受欺诈的一方当事人有权解除劳动合同。劳动者受欺诈的，可以主张经济补偿。用人单位受欺诈的，无需支付经济补偿。
【第50条】 用人单位在收悉劳动者发出的解除劳动合同通知后，应当认真审查通知载明的理由。如果用人单位在履行劳动合同的过程中确实存在问题，应当及时纠正。
【第51条】 劳动者在试用期被考评为不合格的，用人单位应当在试用期届满前作出解除劳动合同决定并向劳动者明示理由。
【第52条】 劳动者在职期间利用职务之便谋取私利，或者未尽职守产生重大过失，使用人单位的有形或无形财产遭受严重损害的，用人单位可以解除劳动合同。但是，用人单位因市场风险、政策因素等不可归责于劳动者的原因遭受的损害，不得转嫁给劳动者。
【第53条】 劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。负有保密、竞业限制义务的劳动者，同时与竞争单位建立劳动关系的，可以认为已造成严重影响。用人单位招用与其他单位尚未解除或终止劳动关系的劳动者，给其他单位造成损失的，用人单位与劳动者应对其他单位承担连带赔偿责任。
【第54条】 劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。包括被生效判决判处刑罚的（含主刑、附加刑、缓刑）和被生效判决免予刑罚的情形，不包括被检察院作出不起诉决定、被公安机关刑事拘留或逮捕、以及被行政拘留、司法拘留或收容教养的情形。
【第55条】 劳动者不能胜任工作，经培训或者换岗仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。不能胜任工作，是指劳动者不能按要求完成劳动合同约定的工作任务或者不能完成同工种、同岗位人员的工作量等情形。用人单位依照内部排名制度对劳动者进行“末位淘汰”的，一般不足以认定劳动者不能胜任工作。用人单位发现劳动者不能胜任工作后，应当对其进行培训或者调换至其他适当岗位，不得直接解除劳动合同。
【第56条】 医疗期自病休第一日起算，具体规则如下：
【第57条】 医疗期是解雇保护期，用人单位一般不得解除、终止劳动合同。但是，如果劳动者在医疗期内存在严重违反规章制度等情形，用人单位仍然可以解除劳动合同。
【第58条】 劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事其他工作的，用人单位可以解除劳动合同。如果劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力，用人单位应支付医疗补助费。医疗补助费的数额，不低于本人6个月工资；患重病的，不低于本人9个月工资；患绝症的，不低于本人12个月工资。
【第59条】 女职工的“三期”也是解雇保护期，用人单位一般不得解除、终止劳动合同。但是，如果女职工在“三期”内存在严重违反规章制度等情形，用人单位仍然可以解除劳动合同。
【第60条】 用人单位只有在符合劳动合同法规定的情形下才能实施经济性裁员，并应将裁员方案向劳动行政部门报备。用人单位在裁员和后续招录时，应当执行优先留用、优先聘用的规定。
【第61条】 用人单位在作出任何单方解除劳动合同的决定过程中，都应当事先将理由告知工会。用人单位尚未建立工会组织的，应当告知所在地的工会。用人单位未能事先告知工会的，最迟必须在起诉之前进行补正。未告知工会作出的单方解除劳动合同决定，均属违法。
【第62条】 固定期限劳动合同期满终止的时间以劳动合同约定期限的最后一日的24时为准，不因届满日为法定休息日而顺延。
【第63条】 劳动者开始享受基本养老保险待遇或者达到法定退休年龄，用人单位可以终止劳动合同，无需支付经济补偿。双方对退休年龄存在争议的，应由劳动行政部门作出认定。
【第64条】 用人单位被宣告破产的，劳动合同自宣告破产时终止。法院裁定受理破产申请后，用人单位所欠的工资、社会保险待遇、社会保险费、经济补偿不必申报，由管理人调查后列出清单公示。劳动者对清单记载有异议的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，劳动者可以向法院提起职工破产债权确认之诉。
【第65条】 用以计算经济补偿的月工资，为劳动者离职前12个月的月平均应得工资，不包含福利待遇。劳动者获得的非按月计发的季度奖金、年度奖金等，应分摊至对应时间段的月工资中。劳动者在离职前12个月内因用人单位的原因导致工资降低的，按其之前的正常工资水平核算经济补偿月工资；劳动者在离职前12个月内因自身原因导致工资降低的，按实际工资核算经济补偿月工资，但因病假导致工资降低的情形除外。经济补偿月工资不得超过本地区上一年度职工月平均工资的3倍，不得低于离职当时的最低工资标准。
【第66条】 用以计算经济补偿的年限，一般是指劳动者在本单位的工作年限。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，工作年限可以合并计算，但原用人单位已经支付经济补偿的除外。用人单位按照当地职工平均工资的3倍标准计发经济补偿的，经济补偿年限最高不超过12年。
【第67条】 经济补偿年限存在分段计算的规则。劳动合同法施行前没有规定支付经济补偿的，2008年1月1日之前的工作年限不计算为经济补偿年限。具体情况如下：
【第68条】 劳动者被用人单位违法解除或终止劳动合同后，可以选择恢复劳动关系，也可以选择不恢复劳动关系而主张赔偿金。因劳动合同兼具身份和财产属性且需长期履行，对双方互信程度要求较高，为免今后再次发生争议，建议劳动者优先选择赔偿金。
【第69条】 劳动合同解除或者终止后，劳动者和用人单位均有义务协助对方共同办理离职交接手续。劳动者应当交还工作资料、劳动工具并结清未报销费用。用人单位应当结算工资、经济补偿、退还证件并办理档案和社会保险关系转移手续。
【第70条】 用人单位应当在劳动者离职后及时出具解除劳动合同证明，以便劳动者申领失业金和重新就业。
【第71条】 双方约定劳动者负有保密或者竞业限制义务的，不论以何种方式离职，劳动者均应当继续履行相关义务。
【第72条】 用人单位应在劳动者离职后按月支付竞业限制经济补偿，标准不得低于劳动者离职前12个月的月平均工资的1/3，且不得低于最低工资标准。用人单位未按约支付经济补偿，劳动者可以不履行竞业限制义务。
【第73条】 用人单位可以在竞业限制期限内解除竞业限制协议，但应额外支付劳动者3个月经济补偿。用人单位在劳动者离职后3个月未支付经济补偿，劳动者可以解除竞业限制协议。
【第74条】 劳动者违反竞业限制约定的，用人单位有权要求劳动者返还已经获得的违约期间的经济补偿，并要求劳动者支付违约金。劳动者支付违约金后，仍负有继续履行竞业限制协议的义务。
第四部分 社会保险待遇
【第75条】 当事人对工伤认定不服的，可以提起行政复议、行政诉讼；对劳动能力鉴定结论不服的，可以提起复核。
【第76条】 劳动能力鉴定结论作出之日起一年后伤情发生变化的，当事人可以申请复查鉴定。
【第77条】 停工留薪期期间，用人单位负有护理工伤职工的义务，并且应当按照原工资标准支付劳动者停工留薪期工资，不包含加班费。
【第78条】 停工留薪期限由签订服务协议的工伤医疗机构、工伤康复机构出具的休假证明确定，一般不超过12个月。停工留薪期超过12个月的，必须经过劳动能力鉴定委员会确认，但最长不超过24个月。停工留薪期满后，劳动者应当返岗工作。
【第79条】 一次性伤残补助金在劳动能力鉴定结论出具后即可主张，具体标准为本人工资的一定倍数：
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本人工资，是指伤前12个月平均月缴费工资，且不得高于统筹地区职工平均工资的300%，不得低于统筹地区职工平均工资的60%。
【第80条】 无论以何种方式解除或终止劳动合同，五至十级工伤职工均可以主张一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。具体金额如下：
【第81条】 除被迫辞职的情形外，工伤职工提出解除劳动合同，且距法定退休年龄不足5年的，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金按下列方式递减：
工伤职工达到法定退休年龄或者办理了退休手续的，不再享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。
【第82条】 用人单位在劳动者发生工伤时依法参加了工伤保险，但之后发生停缴、欠费：该停缴、欠费期间发生的工伤医疗费、工伤康复费、住院伙食补助费、统筹地区以外就医交通食宿费、辅助器具配置费、一次性工伤医疗补助金由用人单位支付；伤残津贴、生活护理费、供养亲属抚恤金、一次性伤残补助金、丧葬补助金、一次性工亡补助金由工伤保险基金支付。
【第83条】 用人单位在劳动者发生工伤时未依法参保，在补缴了工伤保险费和滞纳金后，新发生的费用由工伤保险基金支付，包括新发生的工伤医疗费、工伤康复费、住院伙食补助费、统筹地区以外就医交通食宿费、辅助器具配置费、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金、供养亲属抚恤金。
【第84条】 用人单位可以与工伤职工自行协商处理工伤赔偿事宜，但应遵循公平合理原则。如果赔偿协议订立于工伤认定和伤残评定之前，且约定赔付金额明显低于法定赔偿标准，用人单位可能面临协议被撤销，进而需要补足劳动者工伤保险待遇差额的风险。
【第85条】 用人单位分立、合并、转让，工伤职工转入承继单位的，承继单位承担工伤保险责任，并应到当地经办机构参加工伤保险或者变更工伤保险关系。工伤职工不转入承继单位的，按照解除、终止劳动关系时享受的有关待遇执行。
【第86条】 劳务派遣劳动者在用工单位工作中发生工伤，由派遣单位承担工伤保险责任，由用工单位承担连带责任。劳务派遣劳动者因上下班途中发生交通事故发生工伤，由派遣单位承担工伤保险责任，用工单位无过错的，不承担责任。
【第87条】 劳动者因第三人侵权受到人身伤害，同时构成工伤的，如果第三人已经赔偿了因治疗工伤发生的医疗费、护理费、交通食宿费、住院伙食补助费、辅助器具配置费等实际支出的工伤医疗费用，则劳动者不得在工伤保险待遇中重复主张。
【第88条】 如果用人单位没有为劳动者参加基本养老保险，而劳动者达到法定退休年龄后又无法补缴社会保险费，进而导致其无法享受基本养老保险待遇的，用人单位将要承担赔偿劳动者养老保险待遇损失的责任。
第五部分 化解劳动争议
【第89条】 劳动争议发生后，用人单位和劳动者应当尽量通过协商方式解决纠纷。必要时，可以向工会组织、基层调解组织、劳动行政部门寻求帮助。群体性纠纷发生时，用人单位应当立即采取措施防止事态扩大，并同时向当地劳动行政部门报告。
【第90条】 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位住所地的仲裁委员会、基层人民法院管辖，双方在劳动合同中另行约定其他管辖机关的条款无效。
【第91条】 仲裁委员会对案件作出不予受理、终结审理等决定后，当事人应当按照相关仲裁文书的要求及时向基层人民法院起诉。
【第92条】 仲裁裁决分为终局裁决和非终局裁决。劳动者不服任何一种裁决，均应在15日内向基层法院起诉。用人单位不服非终局裁决，应在15日内向基层人民法院起诉；不服终局裁决，应在30日内向中级人民法院申请撤销，不得向基层人民法院起诉。
【第93条】 并非所有劳动争议都要由仲裁机构、人民法院来处理。劳动监察部门具有专门处理劳动争议的法定职权，当事人可以选择向劳动监察部门投诉解决纠纷。
【第94条】 并非所有劳动争议都必须经过仲裁前置程序。劳动者以工资欠条为证据向用人单位主张工资，不涉及劳动关系其他争议的，或者当事人在劳动争议调解委员会主持下，仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行的，劳动者可以不经仲裁前置程序直接起诉。
【第95条】 并非所有劳动争议都要通过仲裁、诉讼程序解决。用人单位欠付工资的，或者因支付工资、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金达成调解协议，用人单位不履行的，劳动者可以直接向人民法院申请支付令。
【第96条】 并非劳动关系中的所有争议都能由人民法院处理。诸如补缴社会保险费或住房公积金、认定退休年龄或视同缴费年限、政府主导的国企改制中下岗、内退、买断工龄或整体拖欠劳动者工资等争议，应由相关职能部门处理。
【第97条】 劳动争议进入仲裁、诉讼程序后，当事人应当主动配合仲裁机构、人民法院的审理，及时举证，如实陈述，积极调解。
【第98条】 劳动争议进入诉讼程序后，当事人不得任意增加诉讼请求或者提起反诉。如果增加的诉讼请求与原诉讼请求不具有不可分性，则当事人应当另行申请仲裁。
【第99条】 劳动争议的仲裁时效为一年，人民法院会基于当事人提出的相应抗辩予以审查。
【第100条】 当事人认为约定的违约金标准过低或者过高的，应当在诉讼中明确提出，否则人民法院不会主动调整。
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//《100条》实用性强，通俗易懂、便于理解//
近三年来，全省三级法院每年共受理的劳动争议案件数均超过4万件，全市两级法院每年共受理的劳动争议案件数均超过1万件，江宁地区法院每年受理的劳动争议案件数在1200件至1600件之间，法院受理的劳动争议案件一直居高不下。《劳动争议法官教你合法维权100条》，行文风格通俗易懂，便于用人单位和劳动者正确理解法律，同时也便于用人单位在今后的用工管理过程中依法用工，引导劳动者依法维权。
//《100条》针对性强，面向广大的劳动者和用人单位//《劳动争议法官教你合法维权100条》，面向的群体是广大的劳动者和用人单位。《100条》按照劳动合同从订立、履行到解除终止的时间顺序编写，分为订立/续订劳动合同、履行/变更劳动合同、解除/终止劳动合同、社会保险待遇、化解劳动争议五大部分，旨在规范企业用工行为，减少劳动争议，引导企业规范行使自主用工的权利，同时引导劳动者通过正当途径维护自身的权益，促进劳动关系的和谐有序发展，为经济高质量发展提供高水平的司法服务和保障。
此外，《关于为优化江宁开发区营商环境提供司法保障的实施意见》由6个部分26条意见组成，旨在为江宁经济技术开发区公开透明、可预期的营商环境提供更加优质的司法服务和有力的司法保障。《劳动争议立案和裁判指引》面向的群体是法官和从事劳动法律事务的从业者，为裁判者处理劳动争议，提供简明实用的规范参考。
下一步，江宁开发区法院还将开展面向企业的劳动用工专项法律培训，同时，还将联合江宁开发区工会、司法局、人社局和仲裁院，共同搭建江宁开发区劳动争议“五位一体”调处平台，通过多元手段合力化解劳动争议，为劳动者和用人单位提供“一站式”的服务，为营造稳定、公平、透明、可预期的法治化营商环境添砖加瓦。
《劳动争议法官教你合法维权100条》全文
第一部分 订立/续订劳动合同【第1条】 劳动关系不同于一般的民事合同关系，它具有人身上和经济上的从属性的核心特质。人身上的从属性体现在，劳动者被纳入用人单位的组织体系，依指令而行为，自由受到管制，安全受到保护。经济上的从属性体现在，劳动者为了用人单位的利益而非自身利益而工作，以实现劳动力价值，用人单位就劳动的全部内容支付报酬，而非仅购买劳动成果。
【第2条】 用人单位在对外发布招聘启事时，应当如实描述岗位需求、工作内容、办公条件等，尤其应当注意不要不切实际地夸大薪资待遇。对可能产生职业病危害的岗位，用人单位还应当告知职业病防护措施和相关待遇。
【第3条】 用人单位拟在非主营岗位使用劳务派遣工的，应当通过劳务派遣单位招录。用人单位拟将部分业务外包的，不应再介入承包单位的人员招录工作。
【第4条】 劳动者应聘时，应当如实说明就业现状、健康状况、竞业限制等情况，如实提供身份、学历、履历、职业技能等证明。用人单位在招聘时，应当谨慎审查劳动者的基本情况，书面告知劳动者提供虚假信息将承担的后果，并要求劳动者签署保证书。
【第5条】 用人单位在招聘时，可以安排入职前体检，并可以将体检结果作为考量因素之一。但除国家对岗位有特殊规定外，用人单位不得在年龄、性别、婚育、既往病史等方面设置歧视性的录用条件。
【第6条】 超过法定退休年龄的人员应聘的，用人单位应当审查其社会保险账户开立和缴费情况、退休手续办理情况、基本养老保险待遇领取情况等。用人单位决定录用超龄人员，但客观上又无法参加工伤保险的，建议及时购买雇主责任保险。
【第7条】 用人单位不得扣押劳动者的证件，也不得要求劳动者提供担保或者交付财物。
【第8条】 用人单位接收劳动者档案的，应当妥善保管。因保管不善致劳动者档案损毁、灭失的，用人单位应当及时补办。不能补办且因此造成劳动者损失的，用人单位应当赔偿。
【第9条】 用人单位与劳动者建立劳动关系的起始时间是用工之日（包括岗前培训之日），而非签订劳动合同之日或者转正之日。自用工之日起，用人单位即开始承担用工责任和风险。
【第10条】 用人单位决定录用后，应当在一个月内及时与劳动者签订书面劳动合同，否则将面临支付双倍工资的风险。劳动者经催告后不愿签订劳动合同的，用人单位应当立即终止用工并解除劳动合同。如果未签订书面劳动合同的情形持续满一年，则视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。
【第11条】 劳动合同属于需要长期履行的合同，当事人在签约时无法完全预计将来可能发生的变化，故对工作岗位、工作内容、工作地点等事项可以作出较为灵活的约定。但约定过于宽泛的，视为没有约定。在征得劳动者同意后，双方在劳动合同中可以就劳动者概括授权用人单位进行合理调岗的事项进行约定。
【第12条】 参加社会保险、缴纳住房公积金是用人单位和劳动者的法定义务，用人单位在劳动者入职后应当立即着手办理相关手续。劳动者自愿申请不参保或者双方协商以补贴代替参保的行为均属无效。未依法参保，用人单位将面临补缴社会保险费和滞纳金，以及赔偿社会保险待遇损失的风险。
【第13条】 在原单位保留劳动关系的劳动者入职新的用人单位从事全日制工作的，双方仍然应当签订书面劳动合同且必须参加工伤保险，但双方可以对是否订立无固定期限劳动合同、是否支付经济补偿等事项作出例外约定。
【第14条】 劳动合同期满后继续用工的，用人单位应当在一个月内及时与劳动者续订劳动合同，否则将面临支付双倍工资的风险。劳动者经催告后不愿签订劳动合同的，用人单位应当立即终止用工并解除劳动合同。如果未签订书面劳动合同的情形持续满一年，则视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。
【第15条】 劳动合同法施行后，如果用人单位已经与劳动者续订了一次固定期限劳动合同，且劳动者不存在严重过错或者不能胜任等情形，那么在第二次续订劳动合同时，用人单位应当就是否订立无固定期限劳动合同征求劳动者意愿，不能直接以期满为由终止劳动合同。
【第16条】 双方约定劳动合同期满后自动续延的，视为连续订立劳动合同。双方协商延长劳动合同期限累计超过6个月的，视为连续订立劳动合同。
【第17条】 未签订书面劳动合同的双倍工资责任旨在惩罚用人单位故意不签订劳动合同的恶意行为。用人单位未与高级管理人员签订书面劳动合同，但能够提供聘任决定、聘书等任职文件，证明双方之间权利义务且已实际履行的，可以不支付双倍工资。用人单位的人事经理、人事专员等相关从业人员，负有督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同职责。
第二部分 履行/变更劳动合同
【第18条】 用人单位在制定、修改或者决定事关劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论。未经民主协商程序，相关规章制度或者重大事项决定不具有法律效力。经过民主协商程序，但未能达成一致意见的，用人单位可以作出最终决定。
【第19条】 用人单位应当通过有效方式，将事关劳动者切身利益的规章制度或者重大事项决定向劳动者公示、告知。未经公示、告知，相关规章制度或者重大事项决定对劳动者不具有约束力。用人单位的规章制度效力，及于其分支机构。母公司经过合法程序制定的规章制度，向子公司的劳动者公示或者告知的，可以作为子公司与其劳动者之间处理劳动争议的依据。
【第20条】 用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内，两者的对应关系为：
超过上述标准约定试用期并履行的，用人单位将面临补足工资差额并支付双倍工资的风险。
【第21条】 用人单位应当向劳动者明示试用期内的工作要求和考核标准，并应当在试用期届满前对劳动者的表现进行考评。录用条件应当符合劳动合同订立的目的，与工作岗位、工作能力相适应，且不存在违法、明显不合理或者歧视性的因素。
【第22条】 劳动者在试用期内因病因伤进入医疗期或者停工留薪期的，试用期中止计算，待相应期间结束后恢复计算。用人单位不得在试用期中止期间直接认定劳动者不符合录用条件。
【第23条】 用人单位应当建立并完善考勤制度，针对不同岗位的工作性质设置科学合理的考勤方式，同时应当每月汇总考勤记录，交劳动者核对无误并以签字等有效方式确认后，存档备查至少两年。
【第24条】 用人单位应当保证劳动者每周至少休息1天，每周工作不超过40小时。对工作时间长，但劳动强度与工作时间明显不一致，或者长期处于等待状态且等待期间可以休息的劳动者，如果完全认定为工作时间明显不合理，可以酌情折算工作时间。
【第25条】 用人单位可以采用加班审批等方式管控加班，并可以与劳动者约定加班费计算基数，但相关约定不应偏离正常薪资待遇标准。
【第26条】 用人单位在相关岗位实行综合计算工时工作制、不定时工作制的，应当报劳动行政部门审批，并与劳动者在劳动合同中作出相应约定。
【第27条】 用人单位应当规范请假审批流程，明确不同假期请假的时限、必须提交的证明材料、假期薪资待遇以及不按规定请假的后果。用人单位对劳动者提供的病假资料产生合理怀疑的，可以前往相关医疗机构核实情况。
【第28条】 工资的范围包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班费、特殊工资等，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用。用人单位代扣代缴的个人负担的社会保险费、住房公积金、税金、工会会费等，纳入应发工资总额。
【第29条】 用人单位应当对劳动者实行同工同酬，确保劳动技术和熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要付出相同的劳动量，即可获取相同的劳动报酬。同工同酬并非是指绝对的工资均等，而是指对相同岗位上的劳动者，执行相同的工资分配制度。
【第30条】 用人单位应当及时足额支付劳动报酬。确因经营困难、资金紧张无法按约支付工资的，应当向劳动者说明情况，取得工会或者全体职工谅解，且延期支付工资不得超过30日。正常工作期间的应发工资不得低于最低工资标准，停产歇业之后的实发生活费不得低于最低工资标准的80%。
【第31条】 用人单位安排劳动者在室外露天作业，或者用人单位安排劳动者在室内工作，但不能采取有效措施将工作场所温度降至低于33℃的，应当在每年的6月至9月按照法定标准支付高温津贴。高温津贴应当以货币形式支付。
【第32条】 劳动者在同一或者不同用人单位连续工作满12个月，可以申请年休假。应休年休假天数根据累计工作年限确定：
劳动者应当向用人单位提供之前参加工作时的劳动合同、参保记录、工资支付凭证等真实资料，以便用人单位确认其累计工作年限和连续工作时间。
【第33条】 用人单位已安排年休假，但劳动者因本人原因不休的，用人单位只需支付正常工资。劳动者在入职时承诺不享受年休假待遇的，该承诺无效，不属于劳动者因本人原因不休的情形。
【第34条】 用人单位为劳动者提供了专项培训费用，进行了专业技术培训的，可以约定服务期。劳动者违反服务期约定的，用人单位可以主张违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，包括用人单位支付的有凭证的专业技术培训费、培训期间的差旅费、培训期间专门在工资中支付的培训补贴以及因培训产生的用于劳动者的其他直接费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的部分。为避免争议，用人单位可以在每次专项培训完成时与劳动者对专项培训费用进行确认。
【第35条】 用人单位可以与其高级管理人员、高级技术人员和其他相关劳动者约定商业秘密和知识产权保密义务、竞业限制义务及违约责任，并且可以与保密人员约定不超过6个月的辞职提前通知期以及提前通知期内的调岗调薪事项。
【第36条】 在职期间是当然的竞业限制期限，无需特别约定；离职后的竞业限制期限不得超过2年。除有特别约定外，保密义务一般无期限限制。
【第37条】 由劳动者承担违约金的约定，仅在劳动者违反服务期约定或者竞业限制约定两种情形下才有效，其他情形要求劳动者承担违约金的约定均属无效。劳动者的其他违约行为造成用人单位损失的，用人单位可以主张赔偿。但是，由用人单位承担违约金的约定，没有上述限制。
【第38条】 用人单位因经营需要不得不调整劳动者岗位的，应当尽量采取协商方式。确实无法协商一致的，用人单位应当尊重劳动者的技能专长和人格尊严，作出对劳动者家庭生活和社会生活利益影响尽可能小的岗位调整。用人单位的调岗行为具有合理性的，劳动者应当服从调动。
【第39条】 用人单位因搬迁、业务转移等因素不得不变更劳动者工作地点的，应当采取调整出勤时间、增开班车、发放交通补贴等有效措施，缓解劳动者的通勤压力。用人单位已经采取了相应措施、搬迁范围在同城区域内且公共交通可达的，劳动者应当服从安排。
【第40条】 用人单位不应为劳动者开具不符合实际情况的收入证明，更不应为非本单位劳动者开具任何证明。
【第41条】 用人单位发生合并、分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。
【第42条】 劳动者在工作中因故意或者因重大过失造成用人单位损害的，应根据其过错程度承担相应的赔偿责任。用人单位将损害赔偿金从劳动者工资中逐月扣除的，扣除部分不得超过当月应发工资的20%，且扣除后剩余部分不得低于当地同期最低工资标准。负有赔偿责任的劳动者离职的，用人单位可以主张一次性赔付。
【第43条】 劳务派遣适用于临时性、辅助性或者替代性岗位。临时性是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性是指用工单位劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定时间内，可以由他人代劳的岗位。
【第44条】 用人单位不得自设劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者，也不应以劳务外包之名，行劳务派遣之实。企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动，实际属于劳务派遣。
【第45条】 用人单位应当确保在用工时已为劳动者参加了工伤保险并且不中断缴费，否则将面临承担全部工伤保险责任的风险。
第三部分 解除/终止劳动合同
【第46条】 劳动者主动辞职的，用人单位可以要求劳动者继续工作满30日（试用期内为3日）。劳动者未经同意提前离职的，用人单位可以要求劳动者赔偿因此造成的损失。
【第47条】 用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿。劳动者自行离职的，用人单位应要求其提供书面离职申请。
【第48条】 用人单位可以与劳动者自行协商达成离职协议。离职协议违反法律强制性规定，或者存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，不具有法律效力；存在重大误解或者显示公平情形的，可以被撤销。
【第49条】 因欺诈订立的劳动合同无效，受欺诈的一方当事人有权解除劳动合同。劳动者受欺诈的，可以主张经济补偿。用人单位受欺诈的，无需支付经济补偿。
【第50条】 用人单位在收悉劳动者发出的解除劳动合同通知后，应当认真审查通知载明的理由。如果用人单位在履行劳动合同的过程中确实存在问题，应当及时纠正。
【第51条】 劳动者在试用期被考评为不合格的，用人单位应当在试用期届满前作出解除劳动合同决定并向劳动者明示理由。
【第52条】 劳动者在职期间利用职务之便谋取私利，或者未尽职守产生重大过失，使用人单位的有形或无形财产遭受严重损害的，用人单位可以解除劳动合同。但是，用人单位因市场风险、政策因素等不可归责于劳动者的原因遭受的损害，不得转嫁给劳动者。
【第53条】 劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。负有保密、竞业限制义务的劳动者，同时与竞争单位建立劳动关系的，可以认为已造成严重影响。用人单位招用与其他单位尚未解除或终止劳动关系的劳动者，给其他单位造成损失的，用人单位与劳动者应对其他单位承担连带赔偿责任。
【第54条】 劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。包括被生效判决判处刑罚的（含主刑、附加刑、缓刑）和被生效判决免予刑罚的情形，不包括被检察院作出不起诉决定、被公安机关刑事拘留或逮捕、以及被行政拘留、司法拘留或收容教养的情形。
【第55条】 劳动者不能胜任工作，经培训或者换岗仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。不能胜任工作，是指劳动者不能按要求完成劳动合同约定的工作任务或者不能完成同工种、同岗位人员的工作量等情形。用人单位依照内部排名制度对劳动者进行“末位淘汰”的，一般不足以认定劳动者不能胜任工作。用人单位发现劳动者不能胜任工作后，应当对其进行培训或者调换至其他适当岗位，不得直接解除劳动合同。
【第56条】 医疗期自病休第一日起算，具体规则如下：
【第57条】 医疗期是解雇保护期，用人单位一般不得解除、终止劳动合同。但是，如果劳动者在医疗期内存在严重违反规章制度等情形，用人单位仍然可以解除劳动合同。
【第58条】 劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事其他工作的，用人单位可以解除劳动合同。如果劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力，用人单位应支付医疗补助费。医疗补助费的数额，不低于本人6个月工资；患重病的，不低于本人9个月工资；患绝症的，不低于本人12个月工资。
【第59条】 女职工的“三期”也是解雇保护期，用人单位一般不得解除、终止劳动合同。但是，如果女职工在“三期”内存在严重违反规章制度等情形，用人单位仍然可以解除劳动合同。
【第60条】 用人单位只有在符合劳动合同法规定的情形下才能实施经济性裁员，并应将裁员方案向劳动行政部门报备。用人单位在裁员和后续招录时，应当执行优先留用、优先聘用的规定。
【第61条】 用人单位在作出任何单方解除劳动合同的决定过程中，都应当事先将理由告知工会。用人单位尚未建立工会组织的，应当告知所在地的工会。用人单位未能事先告知工会的，最迟必须在起诉之前进行补正。未告知工会作出的单方解除劳动合同决定，均属违法。
【第62条】 固定期限劳动合同期满终止的时间以劳动合同约定期限的最后一日的24时为准，不因届满日为法定休息日而顺延。
【第63条】 劳动者开始享受基本养老保险待遇或者达到法定退休年龄，用人单位可以终止劳动合同，无需支付经济补偿。双方对退休年龄存在争议的，应由劳动行政部门作出认定。
【第64条】 用人单位被宣告破产的，劳动合同自宣告破产时终止。法院裁定受理破产申请后，用人单位所欠的工资、社会保险待遇、社会保险费、经济补偿不必申报，由管理人调查后列出清单公示。劳动者对清单记载有异议的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，劳动者可以向法院提起职工破产债权确认之诉。
【第65条】 用以计算经济补偿的月工资，为劳动者离职前12个月的月平均应得工资，不包含福利待遇。劳动者获得的非按月计发的季度奖金、年度奖金等，应分摊至对应时间段的月工资中。劳动者在离职前12个月内因用人单位的原因导致工资降低的，按其之前的正常工资水平核算经济补偿月工资；劳动者在离职前12个月内因自身原因导致工资降低的，按实际工资核算经济补偿月工资，但因病假导致工资降低的情形除外。经济补偿月工资不得超过本地区上一年度职工月平均工资的3倍，不得低于离职当时的最低工资标准。
【第66条】 用以计算经济补偿的年限，一般是指劳动者在本单位的工作年限。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，工作年限可以合并计算，但原用人单位已经支付经济补偿的除外。用人单位按照当地职工平均工资的3倍标准计发经济补偿的，经济补偿年限最高不超过12年。
【第67条】 经济补偿年限存在分段计算的规则。劳动合同法施行前没有规定支付经济补偿的，2008年1月1日之前的工作年限不计算为经济补偿年限。具体情况如下：
【第68条】 劳动者被用人单位违法解除或终止劳动合同后，可以选择恢复劳动关系，也可以选择不恢复劳动关系而主张赔偿金。因劳动合同兼具身份和财产属性且需长期履行，对双方互信程度要求较高，为免今后再次发生争议，建议劳动者优先选择赔偿金。
【第69条】 劳动合同解除或者终止后，劳动者和用人单位均有义务协助对方共同办理离职交接手续。劳动者应当交还工作资料、劳动工具并结清未报销费用。用人单位应当结算工资、经济补偿、退还证件并办理档案和社会保险关系转移手续。
【第70条】 用人单位应当在劳动者离职后及时出具解除劳动合同证明，以便劳动者申领失业金和重新就业。
【第71条】 双方约定劳动者负有保密或者竞业限制义务的，不论以何种方式离职，劳动者均应当继续履行相关义务。
【第72条】 用人单位应在劳动者离职后按月支付竞业限制经济补偿，标准不得低于劳动者离职前12个月的月平均工资的1/3，且不得低于最低工资标准。用人单位未按约支付经济补偿，劳动者可以不履行竞业限制义务。
【第73条】 用人单位可以在竞业限制期限内解除竞业限制协议，但应额外支付劳动者3个月经济补偿。用人单位在劳动者离职后3个月未支付经济补偿，劳动者可以解除竞业限制协议。
【第74条】 劳动者违反竞业限制约定的，用人单位有权要求劳动者返还已经获得的违约期间的经济补偿，并要求劳动者支付违约金。劳动者支付违约金后，仍负有继续履行竞业限制协议的义务。
第四部分 社会保险待遇
【第75条】 当事人对工伤认定不服的，可以提起行政复议、行政诉讼；对劳动能力鉴定结论不服的，可以提起复核。
【第76条】 劳动能力鉴定结论作出之日起一年后伤情发生变化的，当事人可以申请复查鉴定。
【第77条】 停工留薪期期间，用人单位负有护理工伤职工的义务，并且应当按照原工资标准支付劳动者停工留薪期工资，不包含加班费。
【第78条】 停工留薪期限由签订服务协议的工伤医疗机构、工伤康复机构出具的休假证明确定，一般不超过12个月。停工留薪期超过12个月的，必须经过劳动能力鉴定委员会确认，但最长不超过24个月。停工留薪期满后，劳动者应当返岗工作。
【第79条】 一次性伤残补助金在劳动能力鉴定结论出具后即可主张，具体标准为本人工资的一定倍数：
本人工资，是指伤前12个月平均月缴费工资，且不得高于统筹地区职工平均工资的300%，不得低于统筹地区职工平均工资的60%。
【第80条】 无论以何种方式解除或终止劳动合同，五至十级工伤职工均可以主张一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。具体金额如下：
【第81条】 除被迫辞职的情形外，工伤职工提出解除劳动合同，且距法定退休年龄不足5年的，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金按下列方式递减：
工伤职工达到法定退休年龄或者办理了退休手续的，不再享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。
【第82条】 用人单位在劳动者发生工伤时依法参加了工伤保险，但之后发生停缴、欠费：该停缴、欠费期间发生的工伤医疗费、工伤康复费、住院伙食补助费、统筹地区以外就医交通食宿费、辅助器具配置费、一次性工伤医疗补助金由用人单位支付；伤残津贴、生活护理费、供养亲属抚恤金、一次性伤残补助金、丧葬补助金、一次性工亡补助金由工伤保险基金支付。
【第83条】 用人单位在劳动者发生工伤时未依法参保，在补缴了工伤保险费和滞纳金后，新发生的费用由工伤保险基金支付，包括新发生的工伤医疗费、工伤康复费、住院伙食补助费、统筹地区以外就医交通食宿费、辅助器具配置费、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金、供养亲属抚恤金。
【第84条】 用人单位可以与工伤职工自行协商处理工伤赔偿事宜，但应遵循公平合理原则。如果赔偿协议订立于工伤认定和伤残评定之前，且约定赔付金额明显低于法定赔偿标准，用人单位可能面临协议被撤销，进而需要补足劳动者工伤保险待遇差额的风险。
【第85条】 用人单位分立、合并、转让，工伤职工转入承继单位的，承继单位承担工伤保险责任，并应到当地经办机构参加工伤保险或者变更工伤保险关系。工伤职工不转入承继单位的，按照解除、终止劳动关系时享受的有关待遇执行。
【第86条】 劳务派遣劳动者在用工单位工作中发生工伤，由派遣单位承担工伤保险责任，由用工单位承担连带责任。劳务派遣劳动者因上下班途中发生交通事故发生工伤，由派遣单位承担工伤保险责任，用工单位无过错的，不承担责任。
【第87条】 劳动者因第三人侵权受到人身伤害，同时构成工伤的，如果第三人已经赔偿了因治疗工伤发生的医疗费、护理费、交通食宿费、住院伙食补助费、辅助器具配置费等实际支出的工伤医疗费用，则劳动者不得在工伤保险待遇中重复主张。
【第88条】 如果用人单位没有为劳动者参加基本养老保险，而劳动者达到法定退休年龄后又无法补缴社会保险费，进而导致其无法享受基本养老保险待遇的，用人单位将要承担赔偿劳动者养老保险待遇损失的责任。
第五部分 化解劳动争议
【第89条】 劳动争议发生后，用人单位和劳动者应当尽量通过协商方式解决纠纷。必要时，可以向工会组织、基层调解组织、劳动行政部门寻求帮助。群体性纠纷发生时，用人单位应当立即采取措施防止事态扩大，并同时向当地劳动行政部门报告。
【第90条】 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位住所地的仲裁委员会、基层人民法院管辖，双方在劳动合同中另行约定其他管辖机关的条款无效。
【第91条】 仲裁委员会对案件作出不予受理、终结审理等决定后，当事人应当按照相关仲裁文书的要求及时向基层人民法院起诉。
【第92条】 仲裁裁决分为终局裁决和非终局裁决。劳动者不服任何一种裁决，均应在15日内向基层法院起诉。用人单位不服非终局裁决，应在15日内向基层人民法院起诉；不服终局裁决，应在30日内向中级人民法院申请撤销，不得向基层人民法院起诉。
【第93条】 并非所有劳动争议都要由仲裁机构、人民法院来处理。劳动监察部门具有专门处理劳动争议的法定职权，当事人可以选择向劳动监察部门投诉解决纠纷。
【第94条】 并非所有劳动争议都必须经过仲裁前置程序。劳动者以工资欠条为证据向用人单位主张工资，不涉及劳动关系其他争议的，或者当事人在劳动争议调解委员会主持下，仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行的，劳动者可以不经仲裁前置程序直接起诉。
【第95条】 并非所有劳动争议都要通过仲裁、诉讼程序解决。用人单位欠付工资的，或者因支付工资、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金达成调解协议，用人单位不履行的，劳动者可以直接向人民法院申请支付令。
【第96条】 并非劳动关系中的所有争议都能由人民法院处理。诸如补缴社会保险费或住房公积金、认定退休年龄或视同缴费年限、政府主导的国企改制中下岗、内退、买断工龄或整体拖欠劳动者工资等争议，应由相关职能部门处理。
【第97条】 劳动争议进入仲裁、诉讼程序后，当事人应当主动配合仲裁机构、人民法院的审理，及时举证，如实陈述，积极调解。
【第98条】 劳动争议进入诉讼程序后，当事人不得任意增加诉讼请求或者提起反诉。如果增加的诉讼请求与原诉讼请求不具有不可分性，则当事人应当另行申请仲裁。
【第99条】 劳动争议的仲裁时效为一年，人民法院会基于当事人提出的相应抗辩予以审查。
【第100条】 当事人认为约定的违约金标准过低或者过高的，应当在诉讼中明确提出，否则人民法院不会主动调整。
